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  勞務派遣，對于今天的國人來說，早已經不是新鮮事物，也是目前公司除正式用工之外首選的用工方式。從工廠車間的工人到CBD光鮮亮麗的白領，很多人或多或少都會接觸地到。這是一種在規模較大企業從事工作，歸大企業管理，然而編制卻是在企業之外的“派遣公司”之中的用工模式。

在勞務派遣的關系中，實際用工單位與勞動者并不是法律上的勞動關系，因而規避了這些基于勞動關系的規定。自從《勞動合同法》以及同時期相關法律法規施行來看，實際上更傾向勞動者的利益，但為了兼顧到企業的用工成本，同時又為其開了“勞務派遣”的口子。所以，勞務派遣制度不僅逐漸成了中國國有企業尤其是央企的納新工人的主流方式，也越來越多的被各行各業的中小企業所認可及施行。

大體上來說，使用勞務派遣模式對于企業而言有以下優勢：

⑴可以降低招聘成本。企業采用派遣用人方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要發布招工廣告，只要把需要用人的數量、工種、技能和基本條件等提供給勞務公司，所有招用事宜均由勞務公司辦理，用人單位不需支付場地租用費、人力費、廣告費等費用。

⑵可以降低管理成本。理論上同工同酬，但是勞動者在法律上并非用工企業的人員，而是勞務派遣公司人員，所以并不能完整享受到企業本身的福利待遇。員工的使用和管理涉及到員工檔案、勞動合同管理、技能培訓、技能鑒定、社會保險、生老病死處理等一系列工作。采取用勞務派遣型用人方式，就可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力搞好生產經營;企業在人力資源成本核算上只體現單一的勞務費支出，大大降低了管理成本。

⑶用人方式比較靈活。從派遣員工中選招單位后備員工，比從社會上招聘，更方便、更直接、更能準確招聘到優秀人員。同時企業可根據生產經營需要，隨時要求派遣公司增減派員，有利于增強用人的靈活性，同時也可解決有些企業改制后因人員編制限制造成用人難的出路問題。

⑷一定程度上規避承擔勞動爭議的責任。勞務派遣制度有利于規避或防范其他勞動保護方面的風險。如由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除，用人單位、派遣公司、派遣員工三方權利義務比較明確，而用人單位是用人主體，與勞務派遣員工之間不存在勞動法律關系。因此，一旦發生爭議，被申訴對象往往是派遣公司，少數情況下才連帶用人單位。因此，這就部分規避了用人單位承擔勞動爭議的責任。

當然，任何事物都具有兩面性，勞務派遣雖然為企業省去中間的培訓等環節，降低了用工成本，但是由于勞務派遣本身的特殊性和法律上的灰色地緣，也存在著許多影響企業發展的問題：

1. 無法滿足企業的用工需求。勞務派遣公司質量參差不齊，在選擇合作勞務派遣公司時，由于多了一道中間的程序，因此存在信息的不對稱性。一些派遣機構為了追求高額利潤，不擇手段，盡可能地壓低招聘成本，選擇的用人來源較企業的預期差距很大，無法保證能達到企業的用人要求與條件，導致影響企業的日常經營活動展開，權益無法完全得到保障。

2. 員工缺少企業歸屬感。由于實際上同工不同酬，派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩定，無法從身份上感受到作為公司的一員。因此人員流動頻繁，離職率、失業率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

3. 增加企業的法律風險。前文所述的減少風險，是針對與職工的勞動關系而言的。而隨著2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》，“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和”。在規定期限內未制定調整用工方案或辦理備案手續的，用工單位可能被勞動行政部門下達限期整改通知書，如在限定期限內仍未整改的，則面臨每人五千元以上一萬元以下的標準的罰款處罰；因此企業的法律和經營風險也在不斷加大，必須做好這方面的風險控制。

    浩云專業勞動律師提醒您，勞務派遣作為一種用工方式，弊端不可避免，一定程度上也影響了它的正常發展。但由于其自身的優勢還是受到了勞動者與用人單位的歡迎，同時它對企業的經營發展也起到了一定的促進作用。但是在法律的監管下，如何合理合法的運作和利用就是所有用人單位甚至社會所需要不斷探討的問題。在這其中，少不了法律從業者的介入，而這恰恰也是目前的用人單位亟待重視的一大課題。

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