當公司經營困難或者業(yè)績下滑嚴重，或者需要調整業(yè)務方向，優(yōu)化公司人員的時候，其實法律是允許企業(yè)進行裁員的，但是，有些員工則是法律規(guī)定不能裁掉的，而具體關于公司裁員的方式，我國的《勞動合同法》等相關法律法規(guī)也作出了規(guī)定。
不同的公司處理裁員的方法不同，這不僅是企業(yè)管理者管理公司手段的體現，更是企業(yè)文化的寫照。一般，裁員都會給企業(yè)帶來糾紛和損失，要想將裁員的破壞性降到最低，企業(yè)就必須學會讓職工“體面地”離職，讓自己體面地下臺，那么，實踐中具體該怎么操作呢，方式有哪些呢？且聽浩云專業(yè)企業(yè)
勞動律師詳細道分析：
?。?）自愿離職的方式。為維系企業(yè)在客戶中的形象，很多大的企業(yè)不敢輕易使用裁員的強硬手段，擔心會危及客戶對公司的信心，希望轉用員工自愿離職的方式。比如，可以通過貼出布告，讓員工自己主動提出退休，或者結合企業(yè)廠房搬遷讓員工自動離職。
（2）暗示員工自己離職的方式。企業(yè)若想要裁某個員工，可以采用各種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣員工就會覺得是自己主動提出辭職，而不是“被”裁掉的，心理上獲得安慰，可以減少勞動糾紛產生的可能。
?。?）伸出“橄欖枝”的方式。比如，企業(yè)想裁掉某員工，但是由于考慮各種因素又不能直接予以辭退，公司就通過介紹中介公司與該員工聯系，通過為他介紹第二家公司的方式，讓想要裁掉的員工覺得自己不是“無用”的人，“此處不留人，自有留人處”，最終皆大歡喜。
若能通過上述方式實現了裁員的目的，只要公司做好離職交接階段的處理工作，簽好離職協議，基本上就不會出現勞動爭議的，對企業(yè)來說當然屬于上上策！
?。?）特別休假的方式。直接對員工全部采取裁員方式予以辭退，巨額的經濟補償將嚴重加重企業(yè)的負擔，而且以后恢復生產時也難以保證優(yōu)秀員工能如期返回。為了解決上述問題，企業(yè)可以通過給員工提供一段特別的帶薪休假（包括企業(yè)主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式），讓員工在企業(yè)度過難關時再回來工作的方式。
?。?）“自愿”減薪的方式。一些企業(yè)雖然業(yè)績不理想，但是堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金或直接合理減少部分薪金的方法來達到裁員的目的，雖然這樣做員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，不是企業(yè)故意克扣薪資，如果處理得當，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為企業(yè)的做法有人情味，而進一步增加公司的凝聚力。
?。?）績效考核，給足機會再辭退的方式。對于長時間工作績效不佳的員工或者新入職但表現不佳的員工，企業(yè)通常采用的優(yōu)化方法是辭退。但辭退各企業(yè)帶來的負面影響在短期內很難消除，實屬下下之策。企業(yè)優(yōu)化員工組成，辭退低績效員工沒有問題，但是，換種方式效果則會大不一樣，比如，在辭退前多給員工一些表現的機會，明確地給績效差的員工一定的時間改進績效，提前約定好，如果達不到績效考核就解除勞動合同等。企業(yè)這樣做，一方面對辭退的員工做到了仁至義盡，員工離開企業(yè)后也不會因為被解雇而詆毀企業(yè)聲譽；另一方面，也給到其他員工一個好的信號：企業(yè)對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。
?。?）基層鍛煉的方式。企業(yè)可以通過把員工派到分公司或者生產第一線的方式，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會：這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。
?。?）簽訂培訓協議，在崗培訓的方式。對于一些核心員工，可以與員工達成共識，通過變更工資福利水平的方式，讓員工去學習，等員工學好技能時，回到企業(yè)時，再恢復原有合同水平，即讓員工提升了技能，又讓公司渡過了難關，一箭雙雕。
?。?）變換用工形式也是一種比較有效的方式。企業(yè)通過協商方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。
（10）郵件通知的方式。在裁員程序基本完成的前提下，為避免群體性事件的出現，有的企業(yè)不當面通告，僅用電子郵件，通告員工已被裁員，并同時告之離職的時間，流程和補償等，由員工單獨到人事部辦理，通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發(fā)生的時間機會。
?。?1）特殊崗位特殊處理。對于涉及商業(yè)秘密等敏感崗位，可以采用“一小時走人型”的裁員方式，裁員時進行“一站式服務”，在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢，完成崗位交接，以最大限度保護公司的商業(yè)秘密。
?。?2）逐點攻破，影響降到最小。一般企業(yè)裁員時不是十幾個，幾十個一起裁，而是分段處理，減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性，ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的，最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾，有利于企業(yè)裁員的順利實施。
在不同的環(huán)境下，不同的企業(yè)采用的方式各不相同。無論采取何種形式，企業(yè)必須選擇一個讓職工能體面接受的理由，重點是在合法原則下讓職工接受離職的現實。有的企業(yè)公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不具備合法性，有天生操作缺陷，很難稱得上成熟企業(yè)的明智選擇。
為保證裁員的順利進行，無論采取何種方式裁員，企業(yè)都應坦誠相見，向員工講清企業(yè)面臨的困難，取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產生，用人單位應盡量采取協商方式，談判過程中達成協商一致解除的目的。
