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 　　工作8年能否主張無固定期限合同？

　　引言：無固定期限合同制度的立法本意與實務(wù)爭議

　　無固定期限勞動合同制度是我國勞動法保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定性的核心機制。然而，在實務(wù)中，勞動者對"連續(xù)工作滿10年"的常規(guī)認知，與企業(yè)對"連續(xù)"概念的差異化解讀，導(dǎo)致大量爭議產(chǎn)生。據(jù)統(tǒng)計，2025年第一季度全國勞動爭議仲裁機構(gòu)受理的無固定期限合同糾紛中，涉及"連續(xù)工齡"認定的案件占比達63.2%。這些案件集中暴露出三大爭議焦點：連續(xù)工齡的計算規(guī)則、特殊情形的工齡中斷、舉證責(zé)任分配。本文將結(jié)合最新司法實踐，系統(tǒng)解析工作8年能否主張無固定期限合同的法律邊界。

　　一、法律框架：連續(xù)工齡的剛性認定標準

　　根據(jù)《勞動合同法》第14條，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，有權(quán)要求簽訂無固定期限勞動合同。2025年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(十二)》對"連續(xù)工作"作出突破性解釋：

　　工齡計算規(guī)則：

　　包括勞動合同期滿后的順延期間、醫(yī)療期、停工留薪期等特殊期間

　　在上海市第一中級人民法院審理的某外貿(mào)公司跟單員工齡案中，法院將勞動者患病醫(yī)療期計入連續(xù)工齡，認定實際工作年限達9年8個月

　　工齡中斷情形：

　　勞動者主動辭職、被依法追究刑事責(zé)任、達到法定退休年齡等情形導(dǎo)致勞動關(guān)系終止

　　在廣東省深圳市福田區(qū)法院審理的某科技公司程序員工齡案中，勞動者因個人原因離職1個月后重新入職，法院認定工齡中斷，需重新計算

　　特殊用工形態(tài)：

　　勞務(wù)派遣期間不計入連續(xù)工齡，但根據(jù)《司法解釋(十二)》第15條，同一派遣單位連續(xù)派遣超10年的，可主張無固定期限合同

　　在江蘇省蘇州市工業(yè)園區(qū)法院審理的某電子廠派遣工工齡案中，法院認定勞動者被連續(xù)派遣11年，判決派遣單位簽訂無固定期限合同

　　二、實務(wù)要點：8年工齡主張的可行性路徑

　　關(guān)聯(lián)企業(yè)工齡合并：

　　根據(jù)《司法解釋(十二)》第9條，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位工作年限合并計算。在浙江省杭州市濱江區(qū)法院審理的某集團子公司職工工齡案中，法院將勞動者在集團內(nèi)4家子公司的8年工齡合并計算，認定符合10年標準。

　　視同工齡情形：

　　退役軍人服役年限、下崗職工在關(guān)聯(lián)企業(yè)的工作年限等特殊情形，根據(jù)地方性法規(guī)可能視同連續(xù)工齡。在北京市朝陽區(qū)法院審理的某國企職工工齡案中，法院將勞動者2年軍齡計入連續(xù)工齡，認定實際工作年限達10年。

　　舉證責(zé)任分配：

　　根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條，勞動者主張工齡合并的，需對"非因本人原因調(diào)動"承擔(dān)舉證責(zé)任。在廣東省廣州市天河區(qū)法院審理的某銀行職工工齡案中，勞動者因無法提供調(diào)動文件，僅被認定最后5年工齡。

　　三、實務(wù)操作中的風(fēng)險防范建議

　　工齡管理臺賬：

　　建立電子化工齡管理系統(tǒng)，自動記錄入職、離職、調(diào)動等關(guān)鍵節(jié)點

　　對關(guān)聯(lián)企業(yè)調(diào)動實行"工齡確認書"制度，明確工齡連續(xù)計算

　　合同條款設(shè)計：

　　在勞動合同中明確約定"連續(xù)工齡計算方式"

　　對可能中斷工齡的情形進行書面告知

　　爭議應(yīng)對策略：

　　在仲裁階段主動提交工資支付記錄、社保繳費記錄等客觀證據(jù)

　　對關(guān)聯(lián)企業(yè)調(diào)動爭議，申請法院調(diào)查取證

　　在上海市黃浦區(qū)法院審理的某跨國公司職工工齡案中，企業(yè)因無法提供調(diào)動系勞動者主動申請的證據(jù)，被判決合并計算工齡

　　四、典型案例解析：司法裁判的最新動向

　　視同工齡認定案：

　　案情：某退役軍人入職某物流公司8年，主張合并2年軍齡

　　裁判：南京市中級人民法院依據(jù)《軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置暫行辦法》第37條，判決合并計算工齡，企業(yè)需簽訂無固定期限合同

　　啟示：特殊群體的視同工齡認定需關(guān)注地方性法規(guī)

　　關(guān)聯(lián)企業(yè)工齡合并案：

　　案情：某集團職工在3家子公司累計工作9年，主張合并工齡

　　裁判：武漢市中級人民法院依據(jù)《司法解釋(十二)》第9條，判決合并計算工齡，企業(yè)需簽訂無固定期限合同

　　啟示：關(guān)聯(lián)企業(yè)調(diào)動需嚴格審查"非因本人原因"要件

　　結(jié)語：權(quán)利主張的體系化構(gòu)建

　　面對無固定期限合同的工齡爭議，勞動者應(yīng)樹立"證據(jù)意識"與"時效意識"，綜合運用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等手段維護權(quán)益。對用人單位而言，需建立合規(guī)的工齡管理制度，對關(guān)聯(lián)企業(yè)調(diào)動、特殊用工形態(tài)實行"專人專案"管理，避免因程序瑕疵導(dǎo)致敗訴風(fēng)險。司法機關(guān)則應(yīng)通過典型案例的裁判，逐步明確工齡計算規(guī)則、舉證責(zé)任分配標準，構(gòu)建更趨公平的無固定期限合同司法審查體系。在數(shù)字經(jīng)濟時代，唯有實現(xiàn)工齡管理的法治化轉(zhuǎn)型，才能構(gòu)建真正穩(wěn)定的勞動關(guān)系。