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 　　拿了補償金還能申請勞動仲裁嗎?勞動仲裁受案范圍全解析

　　勞動者領取補償金后，若發現用人單位存在未足額支付、欺詐等情形，仍可申請勞動仲裁。然而，并非所有爭議均屬仲裁受案范圍。本文結合《勞動爭議調解仲裁法》及2025年最新司法解釋，解析補償金爭議的仲裁可行性及勞動仲裁的受案邊界。

　　一、領取補償金后申請仲裁的合法情形

　　用人單位未足額支付補償金

　　法律依據：根據《勞動合同法》第四十七條、第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應支付2N賠償金;經濟補償金不足法定的，勞動者可在1年內申請仲裁。

　　典型案例：某勞動者被違法辭退，用人單位僅支付N個月補償金，勞動者申請仲裁后獲賠剩余N個月賠償金。

　　用人單位欺詐、脅迫簽訂補償協議

　　法律依據：根據《民法典》第一百四十八條、第一百五十條，因欺詐、脅迫簽訂的協議可撤銷。勞動者可在知道撤銷事由之日起1年內申請仲裁。

　　典型案例：某用人單位以“不簽協議不辦離職手續”為由脅迫勞動者簽訂補償協議，仲裁委認定協議無效，裁決用人單位支付全額賠償金。

　　補償金計算基數錯誤

　　法律依據：根據《勞動合同法實施條例》第二十七條，補償金基數應按離職前12個月平均工資計算，包含獎金、津貼等。若用人單位僅按基本工資計算，勞動者可申請仲裁補足差額。

　　典型案例：某勞動者月均工資1.5萬元(含年終獎)，用人單位僅按基本工資8000元計算補償金，仲裁委裁決補足差額。

　　二、勞動仲裁受案范圍的法定邊界

　　六大核心受案范圍

　　勞動關系確認：如未簽訂勞動合同的勞動者主張存在勞動關系。

　　勞動合同爭議：如用人單位違法調崗、降薪、變更工作地點等。

　　離職爭議：如違法辭退、未支付經濟補償金、未出具離職證明等。

　　勞動保護爭議：如未支付加班費、未安排年休假、未繳納社保等。

　　勞動報酬爭議：如拖欠工資、克扣提成、未支付績效工資等。

　　其他法定爭議：如工傷醫療費、競業限制補償金等。

　　明確排除的爭議類型

　　社保經辦爭議：如勞動者請求社保機構發放養老金的，不屬于仲裁范圍。

　　家政服務糾紛：如家庭與保姆之間的糾紛，應通過民事訴訟解決。

　　傷殘等級鑒定爭議：如對勞動能力鑒定委員會的結論不服，應通過行政復議或行政訴訟解決。

　　2025年新增受案范圍

　　新業態用工爭議：如外賣騎手、網約車司機與平臺之間的勞動關系確認爭議。

　　算法歧視爭議：如用人單位通過算法變相降薪、調整工時的爭議。

　　三、領取補償金后申請仲裁的實務建議

　　證據收集要點

　　補償協議文本：留存補償協議原件，重點標注金額、支付方式、雙方簽字等關鍵信息。

　　溝通記錄：保存與用人單位協商補償的微信聊天記錄、通話錄音，證明是否存在欺詐、脅迫。

　　工資流水：打印銀行流水，證明實際工資水平與補償金計算基數不符。

　　仲裁申請策略

　　明確仲裁請求：若主張補償金不足，應寫明“請求用人單位支付經濟補償金差額XX元”;若主張協議無效，應寫明“請求撤銷XX補償協議”。

　　選擇管轄機構：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條，應向勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁委申請。

　　風險防范措施

　　避免“一事不再理”：若已就同一事項申請仲裁或起訴，不得重復申請。

　　注意時效限制：自知道或應當知道權利被侵害之日起1年內申請仲裁。

　　結語

　　勞動者領取補償金后，若發現用人單位存在未足額支付、欺詐等情形，仍可通過勞動仲裁維權。然而，需嚴格區分仲裁受案范圍，避免因主張非勞動爭議事項導致敗訴。用人單位應依法支付補償金，避免因程序瑕疵承擔額外賠償責任。